工资集体协商可为员工争取薪水搭台
打破“老板说了算”，工资集体协商是一种劳资双方的工资共决机制
作为一种工资形成机制，工资集体协商最早起源于20世纪初的西方资本主义国家，一般由工人自发组织发起，劳资双方就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项展开谈判和博弈。
劳动者和雇主存在着天然的矛盾，利益争诉是劳资冲突中永恒的旋律，工资集体协商制度正是基于市场经济的基本要求和劳资关系的矛盾性特质应运而生的。通过重建劳资对话的沟通渠道，工资集体协商打破了由“老板说了算”的工资体制，维护一线职工的权益。这对促进劳资关系和谐、消除劳资矛盾起到积极作用。且国外经验表明，集体谈判制度已经成为世界公认的调节劳动关系的有效机制和国际惯例。
工资集体协商制度在中国也不是一个新鲜事物
从1994年《劳动法》正式颁布，工资集体协商制度在中国确立了法律地位。2000年11月，中国《工资集体协商试行办法》以劳动部第9号令发布，工资集体协商在全国逐步推行。2010年，全国总工会更明确提出“两个普遍”（普遍建立工会、普遍建立工资集体协商制度）的工作要求。
为扩大工资集体协商制度的覆盖面，2011年，《中华全国总工会深入推进工资集体协商工作规划（2011—2013年）》发布，计划用3年时间全面推进企业建立工资集体协商制度。去年5月，《中华全国总工会深化集体协商工作规划 （2014-2018年）》又紧接着出台。
但中国的工资集体协商理想并没有照进现实
虽超八成已建工会企业实现工资集体协商，但只是看上去很美
改革开放三十多年来，中国劳动者的工资水平并没有随着经济的发展而提升，根据全国总工会集体合同部部长张建国列举的数据，中国劳动者报酬占GDP比重从1983年的56.5%降至2008年的36.7%，远低于2004年美国(57.3%)、英国(55.7%)和日本(51.4%)。在这样一个房价涨油价涨物价涨的涨时代，普通职工对于加薪有着极其强烈的渴望。
为解决职工劳动报酬偏低而建立的工资协商制度让理想照进现实了么？据中华全国总工会2014年的统计，目前全国已建工会组织的企业工资集体协商覆盖率达80%以上。重庆、大连、南京等地区甚至达到90%。从数据上看，确实十分有成果。
但各地工资集体协商工作在开展中，上级政府部门对下级地方部门的考核的核心指标只是企业签订工资集体协议“覆盖率”，换言之，即便企业什么也没做，只要在政府要求下在统一制定的合同范本上签个字，那么该企业就被当成已实施工资集体协商工作了。正如中国人民大学劳动人事学院教授常凯指出：“从统计数据来看，签了多少集体合同，工资协商覆盖面多少，表面上看很有成果，但实际上这里面水分非常大，很多被政绩化了。”
资方不愿，劳方不敢、不会，工资集体协商难有实效
目前很多企业经营困难，即使想给职工涨薪，往往也心有余而力不足
从企业方面来看，“不愿谈”非常好理解，提高员工薪水直接结果就是增加企业生产成本。但另一方面，自由劳动市场里员工工资的高低会直接反映为企业员工流动率高低，职工的频繁流动让企业付出了很高代价，更不用说“用工荒”。可见，在市场竞争的压力下，除了少数唯利是图、目光短浅的企业，大多数企业经营者是愿意给职工涨薪的，但往往也心有余而力不足。
首先是税负过重，在世界银行2013-2014年《营商环境报告》中，中国“总税率”是63.7%，税负负担程度在全球197个国家和地区中排行第122，而“经合组织”发达国家组的“总税率”是41.3%。而根据中国社科院财贸所税收研究室主任张斌核算，除了税，中国企业还要负担费（包括教育费附加、水资源费、社会保险费等，据估算，通常交1元税，就要交0.5—0.7元的费）、罚款、执法部门的腐败成本等。
少涨工资甚至不涨工资而导致薪情差，更多指中小民营企业，但中小民营企业由于规模和市场竞争格局，更是不堪重负。
大部分企业工会仍是“老板工会”，工资协商时“腰杆不硬”、“说话底气不足”
理论上，在工资集体协商展开过程中，工会代表普通职工的利益来与企业代表谈判。但在中国，工会组织缺乏切实独立性：一是行政依附性。工会负责人员往往由老板或亲信担任，独立性差。根据《南方日报》2012年的数据，在市场经济发达的深圳，超六成企业工会仍是“老板工会”；二是经济依附性。《工会法》规定工会经费由企业拨缴，而在美、日等国家，用人单位向工会提供经费属控制干涉工会的违法行为，涉嫌经济行贿。
如此一来，企业工会及工会工作者都有“受制于人”的感觉。“受制于人”也就意味着工会在履行职责时独立自主性的缺失。“腰杆不硬”、“说话底气不足”便成为必然。工会领导若动真格地维权，虽然各地《企业工资集体协商条例》等规定企业不得与职工方协商代表解除劳动合同，但后者往往会被企业主“穿小鞋”甚至自动离职。因为这样一闹，“想象得到以后会发生什么事情”。
一些地方还勒令劳资双方发出工资协商要约，对市场进行粗暴干涉
工资集体协制度刚建立时，政府被定位为一个局外者，基本不介入劳资双方。即使到了政府介入工资协商领域的新时代（上世纪20年代末的世界经济危机，使得“国家干预”思潮兴起），工资集体协商参与者由劳资双方变为劳资及政府三方。根据国际劳工组织的规定，由政府、雇主协会和工会联合会组成的“三方谈判机制”中，政府的角色是信息提供者、僵局调解人和执行监督员，不能对市场进行粗暴干涉。
而在中国，如前文所说，一些地方政府将工资集体协商纳入行政考核，勒令劳资双方相互发出工资集体协商要约，以求达标的“覆盖率”。曾有媒体将已经推行的工资集体协商的企业案例中进行分类，大致可以分为三类：一类是作为政府形象宣传的典型，被媒体关注；一类是因为不满足建立独立工会的条件，在某个地区由行业工会主导实施；一类是迫于形势的需要被迫执行。大多脱离了劳资双方利益博弈的初始涵义，也难助职工薪水的提高。
2011年11月，杭州市劳保局与浙江大学劳动保障和社会政策研究中心对杭州巿14个地区504家企业和5040名员工开展了“劳动关系指数”问卷调查，数据显示，在剔除自然变化效应后，与未开展企业相比，杭州市开展工资集体协商企业的员工工资增长率相对较低，同时劳动强度反而更大。
工资集体协商制度的有效落实需要多方努力
提供工资集体协商所提需要的企业经营环境、社会氛围与法律体系
企业经营环境方面，如中国企业“不愿谈”工资集体协商很重要的原因是企业税费负担太重，多给企业减税让利，为员工加薪释放空间就是政府需要落实的；加强工会建设，充分发挥工会的协商主体作用，则是工资集体协商制度有效落实的重要保证。
当然，完善工资集体协商制度相关法律体系也是必不可少。《劳动法》、《工会法》、《工资集体协商试行办法》等虽然规定了职工工资可以通过集体协商，但只是原则性规定，具体和程序都不明确，以确定协商代表为例，目前的《工资集体协商试行办法》虽对身份进行了规定，但对代表的产生程序无具体规定，如产生冲突，该以何种标准和程序进行调整都不明确。
当企业经营不善或经济环境不佳时，降薪也是协商的内容之一
最后，必须明确的是，工资集体协商是一种劳资双方的工资共决机制，既然是“工资共决”，理论上会是“有升有降”。根据工资集体协商的国内规章和国际惯例，降薪确实也是协商的内容之一，政府不可能为了迁就一方的利益而随意干预另一方的权益。新加坡是工资协商制度做得最好的国家之一，一个重要原因就是它能确保企业降薪的权利，维护企业和职工双方的利益。
在新加坡，职工工资一般由三块组成。一块是基本工资，基本上占月度工资的70%；第二块月度可变工资，占20%；第三块是年终分红，占10%。20%的可变工资给了企业根据经营利润和宏观经济形势来调节工资的可能，帮助企业渡过难关。当然，新加坡调低工资的时候，不只是将企业职工调低，政府官员、公务员会先行调低。2008年金融海啸时新加坡薪资调低幅度最大的就是总理李显龙。
